Organisasi Sosial

 Ikatan Motor Indonesia

(IMI)

Sejarah IMI

    * SEKILAS SEJARAH IKATAN MOTOR INDONESIA
    * PERKEMBANGAN ORGANISASI
         1. Periode 1950 – 1975
         2. Periode 1975 - 1978
         3. Periode 1978 – 1984
         4. Periode 1984 – 1991
         5. Periode 1991 – 1995
         6. Periode 1995 – 1999
         7. Periode 1999 – 2003
         8. Periode 2003 - 2007
         9. Periode 2007 - 2011

SEKILAS SEJARAH IKATAN MOTOR INDONESIA
Pada tanggal 27 Maret 1906 didirikan Javasche Motor Club yang berkantor di jalan Bojong 153 – 156, Semarang. Dalam perkembangannya Javasche Motor Club dirubah namanya menjadi Het Koningklije Nederlands Indische Motor Club (KNIMC) yang selanjutnya sejalan dengan tuntutan zaman nama KNIMC.
Berubah lagi menjadi Indonesische Motor Club (IMC) sampai saat penyerahan kedaulatan dari Kerajaan Belanda kepada Pemerintah Republik Indonesia, dimana IMC turut diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia yang dalam hal ini oleh Departemen Perhubungan.
Sejak IMC diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1950 nama IMC berubah menjadi Ikatan Motor Indonesia (IMI) , maka telah dimintakan pula pengakuan dan pengesahan dari Badan-Badan Internasional seperti AIT, FIA, FIM dan OTA sedangkan kantor pusat IMI (d/h IMC ) yang selama ini berada di Semarang di pindahkan ke Jakarta yang untuk pertama kali dan sampai dengan tahun 1968 menempati beberapa ruangan dari Kantor Bank Exim Kota (d/h Gedung Factory) setelah tahun 1968 kantor Pusat IMI telah beberapa kali berpindah tempat yang akhirnya sampai saat sekarang menempati bahagian dari ruangan Sayap Kanan – Stadion Tennis, Jalan Pintu - I Senayan.
PERKEMBANGAN ORGANISASI
Sejak diambil alih oleh Pemerintah Republik Indonesia pada tahun 1950 yang ke mudian namanya berubah menjadi IMI sampai kini dalam perkembangan perjalanan nya dari periode ke periode seperti tersebut dibawah ini :

1. Periode 1950 – 1975

Diawal periode ini secara ex – officio Ketua Umum IMI dijabat oleh Menteri Perhubungan, untuk itu jabatan Ketua Umum IMI yang pertama dijabat oleh Bapak IR. Juanda, dan untuk melaksanakan tugas – tugas pimpinan sehari - hari telah di tunjuk Bapak Drs. Musa Kunto sebagai Direktur IMI. Selanjutnya jabatan Ketua Umum IMI diserahterimakan seiring dengan pergantian jabatan Menteri Per hubungan dari Bapak IR. Juanda kepada Bapak Jenderal Hidayat,sedangkan jabat an Direktur IMI diganti Bapak Adnan Syammi hal ini dikarenakan Bapak Drs. Musa Kunto mendapat tugas belajar keluar negeri pada tahun 1956.
Selanjutnya karena Bapak Hidayat mendapat tugas baru sebagai Duta Besar R.I di Kanada maka untuk jabatan Ketua Umum IMI diserahterimakan kepada Bapak Komodor Sutopo, kemudian Bapak Sutopo menyerahkan jabatan Ketua Umum kepada Bapak Jenderal Polisi Sucipto Yudodiharjo,dan dibawah kepemimpinan Bapak SuciptoYudodiharjo untuk jabatan Direktur IMI dirubah namanya menjadi Sekretaris Jenderal yang dijabat oleh Bapak Assari. Dibawah kepemimpinan Bapak Sucipto Yudodiharjo, karena tidak adanya pengawasan yang menyebabkan IMI mengalami kemerosotan.
Karena kondisi ini maka, pada pertengahan tahun 1972 diadakan pertemuan antara para Pengurus IMI yang diprakarsai oleh Bapak Hidayat dan Bapak Sucipto Yudodiharjo, namun dalam per temuan tersebut karena sakit Bapak Sucipto Yudodiharjo tidak hadir, dan beliau di wakili oleh Bapak Letjen Pol Drs Slamet Sukardi (Ketua I IMI) yang selama ini menjalankan tugas-tugas Ketua Umum. Dimana hasil dari pertemuan tersebut menyepakati meminta kesedian Bapak Drs. Frans Seda yang saat itu menjabat sebagai Menteri Perhubungan untuk dapat bertindak sebagai Ketua Umum IMI yang baru, sedangkan Sekretaris Jenderal tetap dipegang oleh Bapak Asaari dan sejak saat itu IMI kembali diserahkan kepada Departemen Perhubungan.
Seiring dengan terjadinya pergantian jabatan Menteri Perhubungan dari Bapak Drs. Frans Seda kepada Bapak Emil Salim, maka Ketua Umum IMI juga terjadi per gantian dan setelah 3 (tiga) tahun Bapak Emil Salim menangani IMI, karena ke sibukan beliau sebagai Menteri Perhubungan selanjutnya beliau menunjuk Direktur
      Jenderal Perhubungan Darat selaku Ketua Umum IMI.
2. Periode 1975 - 1978
Penunjukan Bapak Sumpono Bayuaji yang waktu itu menjabat sebagai Direktur Jenderal Perhubungan Darat,pada tanggal 11 Maret 1975 sebagai Ketua Umum IMI oleh Menteri Perhubungan dengan Keputusan Nomor. 573/U-18/Phb-75. Sedangkan untuk jabatan Sekretaris Jenderal ditunjuk Bapak Drs. R. Soekotjo.
Dalam perkembangan organisasi diawal kepemimpinan Bapak Sumpono Bayuaji, IMI memasuki babak baru, dimana langkah awal yang beliau lakukan adalah me nyusun program kerja yang meliputi :
         1. Untuk memudahkan pengawasan terhadap pelaksanaan administrasi maupun keuangan dengan melakukan Penertiban Administrasi.
         2. Konsolidasi Organisasi dengan mengutamakan penghidupan kembali DPD – DPD IMI yang telah vakum dan membentuk DPD IMI di daerah – daerah yang belum terbentuk, untuk itu melalui program konsolidasi organisasi dapat dilakukan :
               1. Inventarisasi Club – Club IMI Daerah
               2. Peremajaan DPD – DPD IMI lama, misalnya : Jateng dan Jatim.
               3. Pembentukan dan peresmian DPD – DPD IMI baru, seperti : D.I Yogyakarta, Bali, Kalbar, Kaltim, Sulsel, Sulut, Sumsel, Sumbar dan D.I Aceh yang ke mudian disusul oleh daerah – daerah lain.
         3. Mendorong pelaksanaan kegiatan – kegiatan olahraga kenderaan bermotor di daerah – daerah. Seiring dengan berjalannya program konsolidasi organisasi di daerah – daerah yang ditandai dengan semakin tertib dan teraturnya penyelenggaraan kegiatan olahraga di daerah – daerah, dimana setiap daerah rata – rata sebulan sekali ada event olah raga bermotor, sehingga semangat aspirasi para remaja pecinta olahraga ini dapat tersalurkan.
3. Periode 1978 – 1984
Untuk mengganti kedudukan Bapak Sumpono Bayuaji sebagai Ketua Umum IMI pada tanggal 22 September 1978 dengan Keputusan Menteri Perhubungan Nomor. SK. 93/KP.404/Phb – 78. telah diangkat Bapak Nazar Noerdin, sebagai Ketua Umum IMI yang waktu itu mengganti kedudukan Bapak Sumpono Bayuaji se bagai Direktur Jenderal Pehubungan Darat. Sedangkan untuk jabatan Sekretaris Jenderal berdasarkan SK. Dirjen Hubdar No. 37/IMI/SK/XI/78. tanggal 7 Nopem ber 1978, menunjuk Bapak R. Herfien,MS,yang saat itu menjabat sebagai Direktur Lalu Lintas Angkutan Jalan Raya (LLAJR) selaku pengganti Bapak Drs.Soekoco.
Seiring dengan pergantian pengurus dan untuk pengembangan tugas - tugas dalam menjalankan kegiatankegiatan organisasi dan olahraga mengalami penyempurnaan- penyempurnaan untuk melanjutkan usahausaha perluasan organiasasi IMI diseluruh Indonesia melalui pembentukan DPD-DPD IMI yang telah dilaksanakan pada perio de sebelumnya dengan melakukan koordinasi dengan Gubernur,Kapolda dan Kadis LLAJR Propinsi yang belum membentuk DPD IMI,untuk melanjutkan program kon solidasi yang telah dilaksanakan pada periode sebelumnya, walaupun tidak selancar sebagaimana yang diharapkan dan pada periode ini telah berhasil dibentuk DPD IMI di Sumatera Utara, Jawa Timur, Nusa Tenggara Timur, Maluku,Kalimantan Selatan.
Kemudian untuk kelancaran pelaksanaan kegiatan - kegiatan dalam periode ini IMI dengan SK.Ketua Umum PB.IMI No.105/IMI/SK/X/1982,tertanggal 1Oktober 1982 melengkapi kepengurusan dengan menetapkan para Ketua – Ketua Bidang sebagai berikut :
         1. Ir. Sumitro Surachmat sebagai Ketua Bidang Khusus.
         2. Subronto Laras sebagai Ketua Bidang Dana .
         3. Albert M Pangabean sebagai Ketua Bidang Luar Negeri.
         4. Ir. Suparto Soejatmo sebagai Ketua Bidang Teknik.
         5. Dolly Indra Nasution sebagai Ketua Bidang Perlombaan.
         6. Helmi Sungkar sebagai Ketua Bidang Pembinaan.
         7. Idat Lubis sebagai Ketua Bidang Organisasi.

Disamping Ketua – Ketua Bidang Ketua Umum PB. IMI, juga telah menunjuk Ny. Suparlan sebagai Sekretaris Eksekutif dan Oloan Sitompul selaku Humas. Untuk membicarakan hal-hal berkenaan dengan program organisasi, maka dalam periode ini telah ditetapkan rapat rutin diadakan 3 (tiga) bulan sekali dan atau se waktu – waktu bila diperlukan.
Untuk menangani pertumbuhan kegiatan olahraga kenderaan bermotor dalam periode ini secara langsung mulai ditangani adalah Sekretaris Jenderal, selanjutnya dalam periode ini mulai ada undangan keluar negeri dari Badan olahraga kenderaan ber motor Internasional untuk mengikuti konfrensi. Dari pertemuan tersebut, Badan-Badan dan olahraga kenderaan bermotor yang ada dikawasan Asia Tenggara menyepakati untuk membentuk bentuk Asosiasi Olah Raga Kenderaan Bermotor Asean atau AFAA ( Asean Federation of Automobile Association ) yang secara aklamasi telah mengangkat Bapak R.Herfien,MS sebagai Chairman dan Bapak Albert M.Pangabean sebagai Secretary General. Kepengurusan AFAA dilantik pada tanggal 26 Oktober 1982 oleh Bapak Roesmin Nurjadin, Menteri Perhubungan R.I, dan dihadiri oleh semua dari utusan asosiasi olahraga kenderaan bermotor Asean.
Meningkat dan mantapnya perekonomian masyarakat diiringi dengan makin ber kembangnya industri perakitan kenderaan bermotor, hal ini memberi dampak positif terhadap perkembangan olahraga kenderaan bermotor diseluruh wilayah tanah air. Hal ini dapat dilihat, hampir setiap minggu ada penyelenggara yang mengajukan per mohonan izin penyelenggaraan kegiatan olahraga rally mobil, rally motor, balap mo bil, balap motor, motocross, go-kart dan untuk menghindari bentokan tanggal pelaksa naannya sehingga dapat merugikan pihak-pihak yang melaksanakan kegiatan tersebut untuk PB. IMI mulai tahun 1981 mengeluarkan kalender sport tahunan dan mulai ta hun 1982 kalender sport IMI mulai dicetak berupa buku saku. Dengan tersusunnya kalender sport tersebut IMI telah mampu mengadakan penertib an – penertiban dibidang olahraga kenderaan bermotor, antara lain :
         1. Mengadakan seleksi terhadap mutu kegiatan.
         2. Meneliti personalia kepanitiaan, penanggung jawab kegiatan tersebut, sehingga dapat dipertanggung jawabkan kegiatan yang dilaksanakan.
         3. Menunjuk salah seorang Ketua Bidang PB. IMI untuk duduk selaku Pengawas Perlombaan.

Teori Kepemimpinan

 

Kepemimpinan

1.Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi.Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.

2.Teori Kepemimpinan

a.Great-manTheory
Setiap jaman memiliki pemimpin besar. Perubahan sosial terjadi karena para pemimpin besar memulai & memimpin perubahan & menghalangi orang lain yang berusaha membawa masyarakat kearah yang berlawanan(James, 1980)

b.Trait Theory
Pemimpinan memiliki ciri-ciri kepribadian & karakter yang berbeda dengan orang kebanyakan Contoh:   kemampuan adaptasi terhadap situasi, kepekaan sosial, ambisius, asertif, kooperatif, decisive, dapat diandalkan, keinginan untuk mendominasi, energik, percayadiri, resistance terhadap stres & mau mengemban tanggungjawab.

c.Situational Theory
Kepemimpian dipengaruhi oleh situasi dimana faktor-faktor tertentu dari situasi menentukan ciri-ciri pemimpin yang sesuai untuk situasi tersebut. Munculnya pemimpin dalam suatu organisasi tergantung pada aspek karakteristik birokrasi, organisasi informal, karakteristik hubungan antara atasan bawahan, rancangan tugas yang memungkinkan individu mencapai aktualisasi diri dan aspek kesesuaian antara sasaran organisasi dengan sasaran individual para anggotanya(Bennis, 1981)

d.PersonalSituational Theory
Situasi tidak memadai untuk memunculkan pemimpin, pemimpin perlu bantuan(rekayasa) untuk dapat muncul Kepemimpinan dihasilkan oleh ciri kepribadian pemimpin, karakteristik kelompok dan anggotanya dan kejadian yang   dihadapi pada saat itu(Case, 1993)

e.Psikoanalysis Approach
Perilaku kepemimpinan dengan mempelajari kanak-kanak serta masa pertumbuhan pemimpin dalam keluarganya Figur ayah sebagai sumber imajinasi gaya kepemimpinan karena figur ayah merupakan sumber rasa kasih sayang sekaligus rasa takut, perwujudan super ego & sebagai saluran emosional bagi rasa frustasi dari para pengikutnya(Freud et all)

f.Psikoanalysis Approach
Pemimpin kharismatik muncul karena disamping kebesaran mereka pada saat yang tepat orang-orang di     sekelilingnya sedang membutuhkan pertolongandan atau tempat bergantung(Kets de Vries, 1980).Hubungan pemimpin pengikut seperti anggota keluarga(ex: Mafia)

g.Political Approach
Teori politik secara implisit maupun eksplisit telah menjelaskan ciri dan persyaratan pemimpin yang diinginkan
Humanistic Approach
Pronsip demokrasi dan kebebasan individu
Teori X & Teori Y (Mc. Gregor), dll

h.PathGoal Theory
Pemimpin akan berhasil apabila ia mampu menunjukkan kepada bawahannya apa yang akan diperoleh sebagai reward dan   juga jalur perilaku(path) yang harus dilakukan bawahan untuk memperoleh reward tersebut(Jones, Evans, 1970)

i.ContingencyTheory
Efektivitas pimpinan yang berorientasi padatugas(taskoriented) atau berorientasi pada relasi(relation oriented) akan bergantung pada corak tuntutan situasi(Fiedler) Corak tuntutan situasi ditentukan oleh baik atau tidaknya hubungan pimpinan-bawahan, kompleksitas&   kejelasan struktur tugas serta mudah-sulitnya tugas tersebut dilaksanakan

j.Leader RoleTheory
Karakteristik individu & tuntutan situasi menyebabkan pimpinan dengan corak tertentu akan muncul Pemimpin bertindak & berperilaku terhadap apa yang diharapkan dari pimpinan dan bagaimana persepsi pimpinan tentang peran yang harus dijalankan

Organisasi Bisnis (PT. Kimia Farma)

 Sejarah

Kimia Farma merupakan pioner dalam industri farmasi Indonesia. Cikal bakal perusahaan dapat dirunut balik ke tahun 1917, ketika NV Chemicalien Handle Rathkamp & Co., perusahaan farmasi pertama di Hindia Timur, didirikan. Sejalan dengan kebijakan nasionalisasi eks perusahaan-perusahaan Belanda, pada tahun 1958 pemerintah melebur sejumlah perusahaan farmasi menjadi PNF Bhinneka Kimia Farma. Selanjutnya pada tanggal 16 Agustus 1971 bentuk hukumnya diubah menjadi Perseroan Terbatas, menjadi PT Kimia Farma (Persero). Sejak tanggal 4 Juli 2001 Kimia Farma tercatat sebagai perusahaan publik di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya.

Berbekal tradisi industri yang panjang selama lebih dari 187 tahun dan nama yang identik dengan mutu, hari ini Kimia Farma telah berkembang menjadi sebuah perusahaan pelayanan kesehatan utama di Indonesia yang kian memainkan peranan penting dalam pengembangan dan pembangunan bangsa dan masyarakat

Visi

Komitmen pada peningkatan kualitas kehidupan, kesehatan dan lingkungan.

Misi
Mengembangkan industri kimia dan farmasi dengan melakukan penelitian dan pengembangan produk yang inovatif.

Mengembangkan bisnis pelayanan kesehatan terpadu (health care provider) yang berbasis jaringan distribusi dan jaringan apotek.

Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dan mengembangkan sistem informasi perusahaan.

 Holding

PT. Kimia Farma Tbk.

Dibentuk : 16 Agustus 1971
Jalur Usaha : Pelayanan Kesehatan
Pengelola saat ini : Direktur Utama : M. Sjamsul Arifin
Direktur Keuangan : Rusdi Rosman

Direktur Pemasaran:  Agus Anwar
Direktur Produksi:  Jisman Siagian
Direktur Umum & Personalia : Zurbandi

Sebagai perusahaan public sekaligus BUMN, Kimia Farma berkomitment penuh untuk melaksanakan tata kelola perusahaan yang baik sebagai suatu kebutuhan sekaligus kewajiban sebagaimana diamanatkan Undang-undang No. 19/2003 tentang BUMN.

PT. Kimia Farma Tbk. Merupakan sebuah perusahaan pelayanan kesehatan yang terintegrasi, bergerak dari hulu ke hilir, yaitu : industri, marketing, distribusi, ritel, laboratorium klinik dan klinik kesehatan.Dengan dukungan kuat Riset dan Pengembangan, segmen usaha yang dikelola oleh  perusahaan induk ini memproduksi obat jadi dan obat tradisional, yodium, kina dan produk-produk turunannya, serta minyak nabati. Lima fasilitas produksi yang tersebar di kota-kota besar di Indonesia merupakan tulang punggung dari segmen industri, dimana kelimanya telah mendapat sertifikat Cara Pembuatan Obat yang Baik (CPOB) dan sertifikat ISO 9001, ISO 9002 dan ISO 14001 dari institusi luar negeri. (Llyod's, SGS, TUV)

Hasil produksi yang di buat oleh Pabrik Farmasi perusahaan baik produk obat-obat kimia, Formulasi dan herbal, dibagi dalam 6 (enam) lini produksi yaitu etikal, obat bebas, generik, narkotika, lisensi dan bahan baku.

Hampir semua kelas terapi diakomodasi oleh produk perusahaan yang terdiri lebih dari 260 item produk dan dipasarkan keseluruh Indonesia serta di ekspor ke beberapa negara melalui jaringan distribusi perseroan atau yang memiliki perjanjian dengan perseroan.

Sebagai bagian dari tanggung jawab sosialnya Kimia Farma berkomitmen untuk memastikan pasokan obat generik yang tetap ke pasar dalam negeri sesuai dengan misi perusahaan.

 Anak Perusahaan

 PT. Kimia Farma Trading and Distribution

 

Dibentuk : 4 Januari 2003

 

Jalur Usaha : Distribusi Obat dan Alat Kesehatan

Pengelola saat ini :
Direktur Utama : Suharno
Direktur : Tutuy H

 

PT. Kimia Farma Trading & Distribution, yang memiliki 40 cabang yang mendistribusikan obat-obatan dan alat-alat kesehatan yang diproduksi sendiri maupun yang diproduksi oleh pihak ketiga dengan perpegang pada prinsip untuk memenuhi kepuasan dan kebutuhan pelanggannya.

 

Dalam operasionalnya didukung dengan fasilitas pergudangan yang besar dan peralatan yang efisien serta armada transportasi yang terintegrasi dengan system informasi untuk mendukung kelancaran pengiriman barang ke seluruh Indonesia.

PT. Kimia Farma Apotek

PT. Kimia Farma Apotek

 

Dibentuk : 4 Januari 2003

 

Jalur Usaha : Farmasi

Pengelola saat ini :
Direktur Utama : Saleh Rustandi
Direktur Operasional : Yuleti
Direktur Pengembangan  : Sus Maryati

 

 

PT. Kimia Farma Apotek mengelola sebanyak 340 Apotek yang tersebar diseluruh tanah air, yang memimpin pasar dibidang perapotekan dengan penguasaan pasar sebesar 19% dari total penjualan apotek di seluruh Indonesia.

 Apotek Kimia Farma melayani penjualan langsung dan melayani resep dokter dan menyediakan pelayanan lain, misalnya praktek dokter, optik, dan pelayanan OTC (swalayan) serta pusat pelayanan informasi obat. Apotek Kimia Farma dipimpin oleh tenaga Apoteker yang bekerja full timer sehingga dapat melayani informasi obat dengan baik.

 

Penambahan jumlah apotek merupakan bagian dari strategi perusahaan dalam memanfaatkan momentum pasar bebas AFTA, dimana pihak yang memiliki jaringan luas seperti Kimia Farma akan diuntungkan.

 

Teori Motivasi

Teori Motivasi

Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

PERMASALAHAN
Salah satu perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur yang sudah beroperasi lebih 80 tahun lamanya telah menciptakan suatu budaya perusahaan yang menjadi visi dan misi perusahaan untuk ke arah produktivitas yang baik.
Namun terjadi demonstrasi di Divisi Transportasi PT. XYZ disebabkan oleh adanya kebijakan manajemen untuk menggunakan jasa transportasi luar perusahaan untuk pengiriman barang-barang ke berbagai daerah. Keputusan manajemen menggunakan jasa angkut pihak luar ini, karena pengiriman barang ke berbagai sering mengalami keterlambatan. Dengan dipakainya jasa transportasi pihak luar ini, maka para sopir dan kernet merasa insentif yang diterimanya akan berkurang. Begitu juga premi perjalanan luar kota, uang lembur maupun kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang memicu para sopir dan kernet berunjuk rasa melakukan demonstrasi terhadap pimpinan perusahaan.

ANALISIS MASALAH
Dari kerangka pikir diatas, maka menurut saya terjadinya demontrasi disebabkan oleh karena secara nilai ektrinsik dan intrisik para supir merasa tidak memperoleh kepuasan kerja:
Nilai kerja Intrinsik bagi PT”XYZ”
Kerja tidak menarik, Mungkin karena sehari hari hanya menyetir mobil, Kerja kurang menantang,karena sudah terbiasa dengan pekerjaan yang ada jadi tidak adanya tantangan, Tidak belajar suatu yang baru,Tidak membuat kontribusi penting.Karena system sudah berjalan,jadi tinggal menjalankan saja,tanpa harus membuat konsep baru,Tidak menganggap potensi tinggi, karena hanya bisa menyetir, Kurang tanggung jawab dan otonomi,karena gaji dan fasilitas kecil,Kurang kreatif,karena melakukan hal-hal yang monoton setiap hari.
Nilai kerja Ektrinsik bagi PT ‘XYZ”
Gaji tidak tinggi jadi mereka berkerja hanya karena merasa sudah digaji dan enggan bernuat lebih dari pekerjaan mereka, Keamanan Kerja,tidak ada keamanan kerja karena dipakai transportasi luar dari perusahaan, keuntungan kerja,tidak akan adanya keuntungan kerja lagi,karena tidak ada premi perjalanan, uang lembur dan kompensasi yang lain hilang karena adanya transportasi dari luar, status pada komunitas yang lebih luas,Kontak sosial, waktu dengan keluarga, waktu untuk hobi, mungkin memang tidak bisa punya banyak waktu untuk hal tersebut.
Dengan Nilai nilai tersebut diatas maka timbul sikap yang diakibatkan oleh :
1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan demonstrasi dengan tuntutan perbaikan fasilitas dan kompensasi yang meningkat
tiap tahun
2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak mampu sehingga menyentuh ego harga diri mereka
3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka lebih mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka ketimbang profesionalisme perusahaan secara keseluruhan.
Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk mengungkapakan ketidak puasan mereka secara Respon Voice (aktif dan konstruktiv), mereka mengeluarkan suaa dengan cara demontrasi. Intinya mereka tetap mau supaya transportasi tidak diserahkan pada pihak luar tapi tetap dijalankan oleh mereka.

SD-RAM

Disingkat dengan SDRAM. Modul memory dengan clock speed yang lebih tingi daripada SIMM atau EDO. Biasa dipergunakan pada processor-processor generasi terbaru. Modul ini biasa dijual dengan spesifikasi bus clock tertentu, misalnya 32MB/133Mhz, artinya SDRAM dg kapasitas sebesar 32MB yg bekerja pd clock 133Mhz. Bus clock yang tinggi digunakan apabila SDRAM dipasang pada PC dengan processor generasi baru yang bekerja juga pada clock yang tinggi, namun tidak berpengaruh pada mesin dengan processor generasi lama dengan clock yang rendah. SDRAM dikemas dalam modul 172 pin.

DDR RAM didasarkan pada arsitektur yang sama dengan SDRAM, tetapi menggunakan sinyal clock berbeda untuk mentransfer data lebih cepat dua kali dalam jumlah waktu yang sama. Dalam sistem komputer, sinyal clock adalah frekuensi osilasi yang digunakan untuk mengkoordinasikan interaksi antara sirkuit digital, simply put, sinkronisasi dan komunikasi. Rangkaian digital ini dirancang untuk beroperasi pada sinyal clock yang dapat merespon naik atau turunnya sinyal.

Chip memori SDRAM hanya memanfaatkan sisi munculnya sinyal untuk transfer data, sedangkan DDR RAM mentransfer data pada kedua sisi naik dan turun dari sinyal clock. Oleh karena itu, DDR RAM pada dasarnya dua kali lebih cepat SDRAM.
Kecepatan  RAM bekerja sama dengan bagian depan bus (FSB) dari sebuah sistem komputer. FSB adalah data saluran dua arah yang mengirimkan informasi dari unit pengolahan pusat (CPU) ke seluruh motherboard untuk berbagai komponen, termasuk RAM, chip BIOS, hard drive dan slot PCI. Oleh karena itu, sistem komputer dengan FSB dari 133MHz menjalankan DDR SDRAM yang pada dasarnya akan melakukan seperti mesin 266MHz.

RAM DDR terdiri dari 184-pin modul memori dual in-line (DIMM) yang hanya berfungsi dengan baik dalam motherboard yang dirancang sesuai dengan syarat diatas. DDR Karena DDR RAM datang dalam berbagai kecepatan, menginstal versi lebih cepat dari motherboard yang tidak mendukung adalah membuang-buang uang. DDR RAM hanya akan berjalan secepat memungkinkan jika motherboard men-support.

DDR RAM secara visual berbeda dari SDRAM dimana SDRAM adalah DIMM 168-pin dengan lekukan ganda di bagian bawah sepanjang pin – hanya satu tingkat off-center, dan yang lain offside. DDR SDRAM 184-pin memiliki takik off-center tunggal. DDR RAM biasanya dibuat untuk prosesor 1GHz atau yang lebih cepat. Sebutan seperti PC1600 DDR SDRAM dan DDR SDRAM PC2100 bertepatan dengan FSB tertentu dan kecepatan CPU yang disyaratkan pada CPU. AMD dan Intel menggunakan skema yang berbeda untuk menunjukkan kecepatan prosesor, dan berbagai teknis dan standar sebutan RAM dapat membingungkan. Periksa manual motherboard Anda untuk melihat apa jenis RAM yang kompatibel dengan sistem Anda sebelum membeli memori.

KONFLIK BISNIS

Konflik berasal dari kata kerja Latin, Configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok), dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Dengan demikian konflik dalam kehidupan sosial berarti terjadinya benturan kepentingan, pendapat, harapan yang harus diwujudkan dan sebagainya yang paling tidak melibatkan dua pihak atau lebih, dimana tiap-tiap pihak dapat berupa perorangan, keluarga, kelompok kekerabatan, satu komunitas, maupun satu organisasi sosial pendukung ideologi tertentu, satu organisasi politik, suku bangsa maupun satu pemeluk agama tertentu. 
Konflik dapat menjadi alat yang efektif dalam percaturan internasional. Ia dapat mengemban fungsi sebagai upaya untuk mendapatkan atau mempertahankan kekuatan (power), memelihara kohesifitas internal dan memeperluas hubungan ke luar. Kekerasan seringkali merupakan alat yang ampuh untuk bargaining position. Meskipun demikian penyelesaian konflik selalu merupakan tujuan yang secara politik paling diharapkan, karena hal itu mengurangi korban jiwa manusia, mencegah disorganisasi suatu bangsa dan memulihkan stabilitas dalam hubungan luar negeri mereka. Penyelesaian konflik (conflict resolution) adalah suatu jalan menuju perdamaian, sekurang-kurangnya perdamaian negative, dan mempunyai fungsi lain, misalnya menjamin stabilitas politik dan kesinambungan pembangunan sosial maupun ekonomi.
berikut ini adalah faktor penhyebab terjadinya konflik :
a. Perbedaan Antarorang
Pada dasarnya setiap orang memiliki karakteristik yang berbedabeda.
Perbedaan ini mampu menimbulkan konflik sosial.
Perbedaan pendirian dan perasaan setiap orang dirasa
sebagai pemicu utama dalam konflik sosial. Lihat saja
berita-berita media massa banyak pertikaian terjadi
karena rasa dendam, cemburu, iri hati, dan sebagainya.
Selain itu, banyaknya perceraian keluarga adalah bukti
nyata perbedaan prinsip mampu menimbulkan konflik.
Umumnya perbedaan pendirian atau pemikiran lahir
karena setiap orang memiliki cara pandang berbeda
terhadap masalah yang sama.
b. Perbedaan Kebudayaan
Kebudayaan yang melekat pada seseorang mampu
memunculkan konflik manakala kebudayaankebudayaan
tersebut berbenturan dengan kebuddayaan lain. Pada dasarnya pola kebudayaan yang ada memengaruhi
pembentukan serta perkembangan kepribadian seseorang. Oleh
karena itu, kepribadian antara satu individu dengan individu lainnya
berbeda-beda. Contoh, seseorang yang tinggal di lingkungan
pegunungan tentunya berbeda dengan seseorang yang tinggal di
pantai. Perbedaan kepribadian ini, tentunya membawa perbedaan
pola pemikiran dan sikap dari setiap individu yang dapat
menyebabkan terjadinya pertentangan antarkelompok manusia.
c. Bentrokan Kepentingan
Umumnya kepentingan menunjuk keinginan atau
kebutuhan akan sesuatu hal. Seorang mampu melakukan
apa saja untuk mendapatkan kepentingannya guna
mencapai kehidupan yang sejahtera. Oleh karena itu,
apabila terjadi benturan antara dua kepentingan yang
berbeda, dapat dipastikan munculnya konflik sosial.
Contohnya benturan antara kepentingan buruh dan
pengusaha. Kepentingan buruh adalah mendapatkan
gaji sebagaimana mestinya setiap bulannya. Namun,
berkenaan dengan meruginya sebuah perusahaan maka
perusahaan itu enggan memenuhi kepentingan buruh.
Akibatnya, konflik baru terbentuk antara majikan dan
buruh. Buruh menggelar aksi demo dan mogok kerja
menuntut perusahaan tersebut.
d. Perubahan Sosial
Perubahan sosial yang berlangsung cepat untuk sementara waktu
akan mengubah nilai-nilai yang ada dalam masyarakat. Hal ini
menyebabkan terjadinya perbedaan pendirian antargolongan
dalam menyikapi perubahan yang terjadi. Situasi dan kondisi ini
mampu memunculkan konflik baru. Misalnya semakin maju dan
tinggi teknologi, para ahli pun berusaha melibatkan para balita
untuk ikut menikmati teknologi tersebut yang tentunya bermanfaat
bagi perkembangan intelektual bayi. Karena alasan itu, dibuatlah
baby channel. Namun, perubahan ini menimbulkan reaksi pro
dan kontra dalam masyarakat.

Struktur Organisasi

A.    Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian dan serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai suatu tujuan. Struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan dan aktifitas serta fungsi yang di batasi. Struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa. Selain daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.
Definisi organisasi menurut para ahli, yaitu  Stoner, James D. Mooney, Chester I. Bernard, di jelaskan seperti berikut:
1. Organisasi Menurut Stoner
Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
2. Organisasi Menurut James D. Mooney
Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard
Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Ada 4 elemen yang terdapat dalam struktur organisasi :
a.    adanya specialisasi kegiatan keja
b.    adanya standarisasi kegiatan kerja
c.    adanya koordinasi kegiatan kerja
d.    besaran seluruh organisasi
Berikut adalah contoh struktur organisasi yang diambil dari salah satu perusahaan dibidang IT :

Pada struktur organisasi bank tersebut, jenis organisasi yang digunakan adalah jenis piramida, yakni ada Top Manajemen, Middle Manajemen, dan Lower Manajemen.

1. 1.    Top Manajemen adalah posisi paling atas atau yang memiliki wewenang besar dari suatu organisasi. Biasanya, Top Manajemen terdiri dari Direksi, Komisaris, Direktur utama, dan sejenisnya. Tugas daripada Top Manajemen ini adalah mengatur strategi dari pada organisasi yang di pegang.
2. 2.    Middle Manajemen adalah posisi dibawah Top Manajemen. Tugasnya adalah menjalankan strategi yang di tetapkan oleh Top Manajemen. Selain melaksanakannya, Middle Manajemen juga menyusun taktik dalam pencapaian strategi yang diinginkan oleh Top Manajemen. Biasanya posisi Middle Manajemen ditepati oleh kepala bagian, Manajer, Supervisor, dan sejenisnya.
3. 3.    Lower Manajemen adalah posisi paling bawah daripada suatu organisasi. Tugasnya adalah melaksanakan segala perintah daripada Top Manajemen dan Middle Manajemen. Lower Manajemen bisa juga disebut sebagai pegawai atau karyawan.